Lingkungan Organisasi

Manajemen Lingkungan Organisasi

Lingkungan organisasi adalah semua elemen di dalam maupun di luar organisasi yang dapat mempengaruhi sebagian atau keseluruhan suatu organisasi. Terdapat dua jenis klasifikasi lingkungan yakni lingkungan internal dan lingkungan eksternal. Lingkungan internal yang berpengaruh langsung dalam organisasi meliputi karyawan/pegawai organisasi dalam, serta pimpinan manajer. Lingkungan eksternal dibagi dua yaitu yang berpengaruh langsung dan tidak langsung. Contoh lingkungan eksternal yang berpengaruh langsung adalah organisasi pesaing, pemasok komunitas lokal, konsumer, NGO dan lainnya. Sedangkan untuk contoh lingkungan eksternal yang tidak berpengaruh langsung adalah kondisi politik, ekonomi dan sosial. Lingkungan secara umum yang harus dianalisis kekuatannya oleh manajer karena mempengaruhi pembuat keputusan dan perencanaan adalah kekuatan teknologi, ekonomi, demografi, sosial budaya serta politik dan hukum.

Kekuatan teknologi adalah kombinasi dari kemampuan dan peralatan yang digunakan manajer dalam desain, produksi dan distribusi barang dan jasa. Perubahan teknologi informasi juga mempengaruhi kerja alami organisasi termasuk kerja manajer didalamnya.

Kekuatan ekonomi mempengaruhi kebaikan dari suatu negara termasuk suku bunga, inflasi, pengangguran dan pertumbuhan ekonomi. Kekuatan ekonomi memberikan banyak peluang serta hambatan untuk manajer dan memberikan perubahan bagi seluruh organisasi.

Kekuatan demografis adalah hasil dari perubahan sikap karakterisitik dari populasi seperti umur, jenis kelamin, etnis, ras, orientasi seksual, dan kelas sosial. Perubahan ini menyarankan organisasi untuk menemukan cara untuk memotivasi dan memanfaatkan kemampuan dan pengetahuan pegawai.

Kekuatan politik dan hukum adalah hasil dari perubahan dalam hukum dan regulasi seperti deregulasi industri, privatisasi organisasi dan penigkatan tekana dalam perlindungan lingkungan. Dari sini, manajer mengambil keuntungan dari kesempatan yang diciptakan dari perubahan politik, ekonomi dan hukum secara global sebagai tantangan utama.

Kekuatan sosial budaya adalah tekanan yang berasal dari struktur sosial dalam masyarakat di suatu negara. Struktur sosial adalah pengaturan hubungan antara individual dan grup dalam masyarakat. Masyarakat berbeda secara substansi dalam struktur sosial karena terdapat  derajat tinggi dan rendah.

Karena berbagai kekuatan dalam lingkungan umum tersebut, manajer individual dan organisasi harus responsif dalam perubahan dan perbedaan diantara struktur sosial dan budaya nasional dalam semua negara dimana mereka beroperasi.

Alasan mengapa kita menganalisis lingkungan yaitu untuk mengetahui dan meramalkan apa yang terjadi besok, menyadari dan mengantisipasi resiko dari tindakan yang dilakukan organisasi, untuk menganalisis faktor politik, sosial, ekonomi dan faktor lainnya. Serta untuk mengatasi keadaan dengan lingkungan.

Dilihat dari sifat lingkungannya, organisasi harus membaca dengan cepat kondisi lingkungan, bekerjasama untuk mengendalikan lingkungan, merespon dan menyiapkan diri mengahadapi lingkungan melalui pendidikan dan latihan serta organisasi bersedia membuka diri.

Politik adalah bagian alami dari setiap organisasi. Sebagai manajer adalah penting untuk memiliki pemahaman yang sehat tentang bagaimana politik bekerja dan bagaimana Anda akan memanfaatkan mereka sendiri. Cara terbaik untuk meningkatkan kekuatan Anda adalah memiliki orang lain bergantung pada Anda lebih banyak dan membutuhkan apa yang Anda tawarkan. Ahli (pengetahuan) dan rujukan (hubungan) listrik jauh lebih efektif daripada taktik, seperti pemaksaan, dan mengarah pada hasil kerja yang lebih baik.

Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi perilaku politik. Faktor-faktor ini meliputi faktor individu seperti mereka dengan kepribadian mach tinggi atau harapan keberhasilan yang tinggi, serta faktor organisasi seperti budaya kepercayaan rendah dan ambiguitas peran. Kombinasi faktor-faktor ini akan menyebabkan perilaku politik yang dapat menyebabkan hasil yang menguntungkan seperti penghargaan meningkat atau menurun hukuman.

Ada manfaat politik di tempat kerja tetapi ketika terlibat pada tingkat yang sangat tinggi, dapat merusak dalam jangka panjang.

Dari sisi politik terkadang  politik sering menempatkan karyawan pada pertahanan. Ketika karyawan bertindak membela diri, mereka akan berperilaku dengan cara yang merugikan tim dan organisasi dalam jangka panjang. Beberapa perilaku defensif termasuk menghindari tindakan dengan overconforming dan mengulur-ulur, menghindari kesalahan dengan bermain aman atau menyalahkan itu pada orang lain, dan menghindari perubahan dengan mencegah tindakan atau melindungi diri.

Apa Gaya Kepemimpinan Jokowi ?

Kondisi yang terjadi di Republik Indonesia sekarang ini seperti sebuah Negara yang gagal (failed States), maka tidak salah lagi jabawannya kunci untuk mengatasi kegagalan itu adalah Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki kualitas yang tinggi, yang dapat diraih apabila kita memiliki Kepemimpinan Nasional yang hebat, dan berkualitas dari berbagai macam aspek kemampuan.

Menurut Peter F. Druker, para pemimpin bangsa abad 21 haruslah memiliki Sumber Daya Manusia yang mempunyai kemampuan paling sedikit 3 bidang kemampuan atau kompetensi, (M.H. Matondang, 2008) yaitu :

1.            Kompetensi Pribadi (personal mastery)

2.            Kompetensi Kepemimpinan (leadership mastery)

3.            Kompetensi Organisasi (organzational mastery)

 

  Kemudian Peter F. Druker menguraikan satu persatu kemampuan tersebut diatas sebagai berikut :

1.            Kemampuan Pribadi (personal mastery)

(1)          Memiliki integritas tinggi (jujur, loyal, beriman)

(2)          Memiliki visi yang jelas

(3)          Inteligensia tinggi (minimal 5.1)

(4)          Kreatif dan inovatif

(5)          Tidak mudah merasa puas

(6)          Fleksibel dan memiliki kematangan jiwa

(7)          Memiliki wibawa dan kharismatik

(8)          Mempunyai idealism dan cinta tanah air (NKRI)

 

2.            Kemampuan Kepemimpinan (leadership mastery)

(1)          Kemampuan berkomunikasi

(2)          Memiliki kemampuan memotivasi orang lain

(3)          Memiliki kemampuan membuat keputusan yang cepat dan tepat

(4)          Memiliki kemampuan untuk mempengruhi orang lain

(5)          Memiliki kemampuan untuk mengelola konflik

(6)          Memiliki kemampuan berorganisasi

(7)          Memiliki kemampuan memimpin tim kerja

(8)          Memiliki kemampuan untuk mengendalikan stress

 

3.            Kemampuan Berorganisasi (organizational mastery)

(1)          Mampu mengembangkan organisasi

(2)          Memiliki ketrampilan operasional

(3)          Memiliki kesadaran biaya yang tinggi (concontsciouseness)

(4)          Memiliki kemampuan manajemen stratejik

(5)          Memahami aspek makro dan mikro ekonomi

(6)          Mampu meraih peluang (entrepreneur thingking)

(7)          Mampu mengadakan pengkaderan generasi penerus.

 

Kemudian dari tiga komponen besar ini maka pemimpin sebuah organisasi haruslah dapat memahami dan belajar siapa dirinya, apa yang berarti bagi kehidupannya, dan kemudian mempunyai keberanian untuk bertindak dan memperjuangkannya. Joko Widodo Gubernur DKI Jakarta asal Solo mendemonstrasikan model kepemimpinan tersebut dengan tidak mementingkan diri sendiri, terbukti ia sebelum dilantik membuat komitmen untuk tidak berbuat korupsi. Jokowi menempatkan orang lain di depan dirinya adalah suatu kunci kemimpinan sukses, sampai mau masuk kedalam gorong-gorong drainase di jalan MH. Thamrin Jakarta untuk memberi contoh kepada birokrasi yang lain. Jokowi lakukan saat ia santun berpolitik dalam rangka meraih kursi Walikota Solo, dan Gubernur DKI Jakarta, Ia mencoba untuk memberikan kartu pendidikaan dan kesehatan Gratis kepada masyarakat bawah, ia blusukan berkomunikasi dengan publik strata bawah, menengah, atas, maupun kumuh.

Kepemimpinan Berani (Leadership Courage)

Untuk melakukan suatu hal dengan benar diperlukan keberanian. Berani menjadi tidak Populer, berani menanggung resiko dan berani memperjuangkan hal yang diyakini. Pemimpin kadang harus menggali jauh ke dalam dirinya untuk menemukan kekuatan dan keberanian untuk melawan ketika seseorang tidak dapat menerima pendapatnya tanpa alasan yang jelas.

Beberapa orang mengatakan tanpa keberanian, kepemimpinan tidak dapat ditunjukkan atau ditonjolkan, beberapa pemimpin pada organisasi yang besar, menyatakan keberanian adalah hal yang penting tetapi kadang diartikan dengan melakukan hal-hal yang akan membuat dirinya mendapat promosi atau meningkatkan gajinya (Prof. M.H. Matondang, Kepemimpinan Budaya Organisasi dan Manajemen Strategik, 2008). Gaya Kepemimpinan Jokowi menurut kebanyakan pendapat masyarakat pada saat beliau menyatakan ikut pencalonan Gubernur DKI Jakarta adalah suatu hal yang berlebihan, tidak masuk akal. Karena dari postur tubuh yang kurus kecil, sederhana, pengalaman memimpin organisasi yang besar belum terlalu teruji, kota Solo yang dipimpin saat itu menurut kebanyakan orang tidaklah bisa disamakan dengan DKI Jakarta dengan multi etnis, geografis, budaya, pola hidup, masalah sosial, kemiskinan, dan masalah-masalah infrastruktur dan suprastruktur yang jauh berbeda dengan kota Solo. Ternyata Jokowi memiliki kepemimpinan yang berani (leadership Courges), awal kampanye ia sudah menyatakan anggaran kampanye yang hanya pas-pasan.  

Namun keberaniannya yang luar biasa dari kebanyakan orang, Jokowi masuk jauh ke dalam kota Jakarta dengan menusuk hati setiap masyarakat Jakarta yang multi etnis itu dengan senjata keberanian, tepatlah kalau dalam teori Kepemimpinan menurut Tead, terry dan Hoyt yaitu merupakan kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan padakemampuan seorang pemimpin tersebutmengarahkan, dan mengambil hati masyarakat atau komunitas sebuah organisasi untuk bersama-sama mencapai tujuan.

Sesungguhnya Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh Jokowi pada masa Kepemimpinan Presiden Sukarno sudah dilakukan oleh belia, kalau kita menyimak buku karya Bung Karno Di Bawah Bendera Revolusi, Bung Karno sering blusukan malam hari ketempat-tempat masyarakat kumuh, makan bersama orang-orang kecil di warung-warung kecil, perilaku seorang Pemimpin seperti Bung Karno inilah yang diadopsi oleh Jokowi yang dtinggalkan oleh para Pemimpin kita saat sekarang ini, gaya kepemimpinan inilah yang dirindukan oleh masyarakat Republik ini yang tidak dimiliki oleh para pemimpin kita baik di daerah maupun di pusat.   

Kalau para pemimpin bangsa ini mau jujur, pertama kali setelah mereka dinyatakan dalam kemenangan sebuah pilkada, atau pimpinan sebuah lembaga tinggi Negara, maka mereka akan menanyakan seberapa besar anggaran yang sebuah organisasi yang akan ia pimpin, tidak melakukan inventarisasi, atau komunikasi ke bawah atau masyarakat kecil yang nota bene harus kita jadikan masyarakat yang besar.

Figur Jujur, sederhana, apa adanya, turun mencari masalah, dan mencari solusi secara real dan sederhana pula, yang biasa  dirasakan langsung oleh masyarakat membuat warga Jakarta menjadi nyaman dan penuh harap perubahan kondisi Jakarta dimasa yang akan datang. Tidak penuh dengan retorika dengan menggunakan teori-teori yang tidak dimengerti oleh masyarakat, yang tak kunjung terwujud.

          Berbeda dengan pendapat Wakil Gubernur Priyanto era Fauzi Bowo terkait dengan sepak terjang pemimpin baru ibukota Negara, adalah gaya kepemimpinan militer, dimana wakilnya atau menurut istilah beliau adalah Ibu Rumah tangga yang diberi kewenangan untuk mengurus rumah tangga atau kedalam tentang kepegawaian dan kebijakan-kebijakan internal. Sementara menurut Priyanto Komandan dalam hal ini adalah Jokowi mengurus wilayah yang lebih luas, yaitu keluar ke wilayah kantong-kantong permasalahan yang lebih komplek, namun bukan berarti keputusan-keputusan terhadap masalah-masalah SKPD tidak diputuskan oleh Jokowi, tetapi ia memberikan arahan, melakukan pemetaan permasalah dan secara demokratis ia memberikan alternatif pemecahan masalah kepada seluruh jajaran stafnya secara demokratis. Awal menjabat Gubernur DKI, setelah dilantik belia Jokowi langsung melakukan pemetaan masalah emergency yang harus segera ditangani, tanpa terlalu banyak menunggu

Semua pembahasan dilakukan setelah Jokowi selesai meninjau dan memetakan permasalahan yang terjadi dengan langsung mendengar keluhan masalah-maslah yang dihadapi oleh masyarakat, Jokowi langsung melakukan kajian hasil tinjauan lapangan dan segera mengambil keputusan untuk melakukan langkah-langkah nyata. Gaya Kepeimpinan Jokowi memang berbeda dan lain dengan yang lain kebanyakan pemimpin di negeri Indonesia ini, kalau para pemimpin pemerintah kita selama ini, mereka berlomba-lomba untuk memenangkan pemilukada untuk merubah status sosial didalam masyarakat, dan mereka lebih sejuk dan nyaman berada di ruang ber ac dan di kursi empuk yang berputar. Jokowi turun langsung ke kampung-kampung kumuh, dikerubuti langsung oleh orang yang-orang yang punya permasalahan sosial langsung berdialog, apa yang dibutuhka oleh masyarakat sesungguhnya, Jokowi tidak mau pakai vooryder, protokoler, sehingga beliau mengalami dan tahu persis kondisi kemacetan di jalan raya, muncul gagasan bagaimana menyelesaikan masalah kemacetan, diambillah kepeutusan monorel, MRT dan lain sebagainya, untuk mengurai permasalahan yang urgensi. Masuk sungai Ciliwung, muncul ide memperbaiki sungai, masuk rumah susun, muncul gagasan membangun permukiman-permukiman kumuh menjadi rusun-rusun yang layak huni. Sejak Jokowi memimpin Ibukota Jakarta tidak ada lagi Camat, Lurah, Kepala SKPD yang seenaknya sendiri masuk kantor terlambat, pelayanan masyarakat dikontrol, kinerja PNS harus ditinjau dan dinilai, sehingga PNS akan berpikir seribu kali untuk tidak bekerja dengan baik.   Kepemimpinan Transformasional   Dalam tulisan Drs. Awang Anwaruddin, M.Ed Pembantu Ketua I STILAN LAN Bandung, beliau mengemukakan konsep kepemimpinan transformasional pertamakali dikemukan oleh James McGregor Burns pada tahun 1978, dan selanjutnya dikembangkan oleh Bernard Bass dan para behaviourists lainnya, Bass, mendifinisikan kepemimpinan transformasional sebagai kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin untuk mempengaruhi anak buahnya, sehingga mereka akan percaya, meneladani, dan menghormatinya. Kompetensi transformasional seorang pemimpin mungkin dapat diukur dari kemampuannya dalam membangun sinergi dari seluruh pegawai melalui pengaruh dan kewenangannya sehingga lebih berhasil dalam mencapai visi dan misi organisasinya. Proses perubahan yang dilakukan pemimpin transformasional, menurut Bass, dapat dilakukan dengan cara : (1) meningkatkan kesadaran pegawai terhadap nilai dan pentingnya tugas dan pekerjaan; (2) meningkatkan kesadaran untuk focus pada tujuan kelompok dan organisasi, bukan pada kepentingan pribadi; (3) mengembangkan potensi mereka seoptimal mungkin. Implementasi kepemimpinan transformasional ini bukan hanya tepat dilakukan di lingkungan birokrasi, tetapi juga di berbagai organisasi yang memilik banyak tenaga potensial dan berpendidikan. Secara organisasional, Leitwood dan Janzi (1990) bahwa penerapan model kepemimpinan ini sangat bermanfaat untuk (1) membangun budaya kerjasama dan profesionalitas diantara pegawai, (2) memotivasi pimpinan untuk mengmbangkan diri, dan (3) membantu pimpinan memecahkan masalah secara efektif. Implementasi kepemimpinan transformasional dengan budaya kerjasama dan profesionalitas, pemimpin akan selalu memfasilitasi pegawainya untuk berdialog, berdiskusi, dan merencanakan pekerjaan bersama. Kerjasama yang terbentuk dari kegiatan ini akan memudahkan mereka saling mengingatkan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan. Kebersamaan ini ini juga dilakukan dalam merumuskan visi dan misi organisasi, sehingga komitmen lebih mudah terbangun. Sosok Jokowi adalah figure yang cerdas, dan pandai dalam memimpin kota Solo dan Jakarta sebagai Ibukota Negara yang cukup rumit, komplek dalam segala konstelasi ekonomi, politik, sosial, agama, kemanan, dan etnis. Namun Model kepemimpinan transfomasional inilah yang didopsi oleh Jokowi dengan dicampur dengan model kepemimpinan budaya Jawa, lesehan, , berna, moralis, demokratis, dan karismatis, sehingga belia disegani, disayangi, dihormati oleh rakyatnya. Gaya kepemimpinan seperti inilah sekarang yang diidam-idamkan oleh seluruh masyarakat Indonesia, semua masyarakat menanti pemimpin negeri ini dimasa pasca SBY, bisa lebih memposisikan sebagai pemimpin yang multi Jokowi saat ini agar bangsa ini semakin menjadi negeri yang terhomat dimata rakyat, dan bangsa lain di dunia ini. Sebagai ekspektasi yang tidak boleh putus asa.     DAFTAR PUSTAKA : 1.     Kepemimpinan Budaya Organisasi dan Manajemen Strategik, Prof. M.H. Matondang, SE, MA, 2008; 2.     Pemimpin Yang Melayani, Robert P. Neusshel, the servant Leader, 2008; 3.     Transformasi Kepemimpinan Birokrasi, Ketua I STIALAN, Bandung. 4.     Kepemimpinan Dalam Organisasi, LAN, 2008; 5.     Kepemimpinan Sekarang dan Masa Depan, Prof. Dr. H. Achmad Sanusi, MPA, 2009.

Pengertian Human Capital

       Pada kuliah kemarin saya mendapatkan sebuah pelajaran tentang Human Capital dari pelajaran Psikologi Industri. Ada beberapa hal yang menurut saya penting tentang Human Capital yang harus diketahui oleh para pekerja dan perusahaan.Karena kebetulan saya telah bekerja jadi saya akan menjelaskan sebagian kecil dari human capital.

"knowladge economy"

Faktor kunci dalam produksi adalah manusia, dan manusia adalah satau - satunya faktor kesuksesan organisasi yang tidak diperdagangkan sebagai komoditas dagang organisasi (Holbeche, 2005).

Human capital adalah sebagai salah satu komponen utama dari intellectual capital (intangible asset) yang dimiliki oleh perusahaan. 

Human Capital Management (HCM) menurut Chatzkel adalah merupakan upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. Sedangkan menurut Kearns bahwa Human Capital Management adalah menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pembangunan manusia.

Human capital, bukanlah  memposisikan manusia sebagai modal layaknya mesin, sehingga seolah-olah manusia sama dengan mesin, sebagaimana teori human capital terdahulu. Namun setelah teori ini semakin meluas, maka human capital justru bisa membantu pengambil keputusan untuk memfokuskan pembangunan manusia dengan menitikberatkan pada investasi pendidikan (termasuk pelatihan) dalam rangka peningkatan mutu organisasi sebagi bagian pembangunan bangsa. Penanganan SDM sebagai human capital menunjukkan bahwa hasil dari investasi non fisik jauh lebih tinggi dibandingkan investasi berupa pembangunan fisik.

Human capital penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset laboratorium, impian manajemen, process reengineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja. Selain itu, human capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen (Mayo 2000 dalam Rachmawati et al. 2004).

Sumber :

Chatzkel JL, Human Capital: The rules of engagement are changing, Lifelong Learning in Europe, 2004, p.139.

Kearns, P,  Human Capital Management, Reed Business Information, Sutton, Surrey, 2005.

Mayo, A., 2000. “The Role of Employee Development in The Growth of Intellectual Capital”, Personal Review, Vol. 29, No. 4. http://www. emerald-library.com

Rachmawati, D., dan F. Wulani. 2004. ”Human Capital dan Kinerja Dareah: Studi Kasus di Jawa Timur”, Penelitian APTIK, April: 1-73.

Pergilah dari Zona Nyaman

Zona nyaman atau confort zone merupakan sebuah rasa nyaman yang akan dialami seseorang di sebuah kehidupan yang dijalani seseorang.

Hidup itu tidak selamanya baik - baik saja ataupun buruk - buruk saja, disaat baik - baik saja tidak ada masalah bagi seseorang dalam menjalaninya, tetapi disaat buruk - buruk saja tidak semua orang siap menghadapinya.

Pernahkah kita terbayangkan disaat datang ke kantor lalu bos memanggil kita lalu secara tiba - tiba kita diberhentikan pada saat hari itu juga?

Perasaan yang timbul akibat kasus diatas bisa dikatakan dengan keluar dari zona nyaman secara terpaksa dan mendadak. Apakah kita siap atau malah stress dalam menghadapinya.

Pengalaman tentang zona nyaman pernah saya rasakan pada saat pertama kerja. Pertama kali saya bekerja disebuah perusahaan dengan tingkat kenyamanan yang baik menurut saya.

- Banyak Rekan - rekan kerja yang menyenangkan.

- Pekerjaan yang tidak overload dan masih bisa terselesaikan dengan baik.

- Dekat dengan rumah.

- Akses tidak macet.

- Segi finansial tercukupi.

- Waktu kerja yang normal ( jam 7.30 - 16.00 )

- dll

Dengan zona nyaman tersebut saya sulit untuk meninggalkan pekerjaan saya pada saat itu walau mendapatkan tawaran gaji dan karir yang lebih baik. Selalu membandingkan dengan beban kerja, lokasi kerja, macet, waktu kerja, serta suasana rekan -rekan kerja di tempat baru. Sehingga membuat saya tidak berani mengambil resiko dan memiliki banyak standar akan pemilihan kerja saya berikutnya.

Padahal rekan rekan saya banyak yang berani keluar dari zona nyaman walau ada yang berhasil lebih baik dan lebih buruk dari tempat kerja sebelumnya. Pengalaman rekan kerja yang tidak lebih baik terkadang menambah saya berada nyaman di zona nyaman saya.

Ada banyak kesempatan diluar sana untuk dapat meraih apa pun yang diinginkan. Menurut penelitian, kecenderungan untuk mengambil pilihan "cari aman" dan mengisolasi dari berbagai perubahan dalam hidup merupakan cerminan dari kurangnya rasa percaya diri.

"Lari dari tantangan, mengisolasi diri dari perubahan, dan selalu diam dalam zona nyaman merupakan dampak dari kurangnya rasa percaya diri," (Rosdiana Setyaningrum - Psikolog)

Sulitnya keluar dari zona nyaman akan hanya membatasi diri sendiri, menimbulkan kehilangan kepercayaan diri, tidak dapat berkembang, kehilangan berkreasi, kehilangan semangat juang akan sesuatu yang baru.

Dengan pertimbangan akan pengembangan diri serta mengembalikan kepercayaan diri akan tantangan akhirnya saya meutuskan untuk keluar dari perusahaan saya yang lalu.

Tiga tahun tiga bulan ( 3 tahun 3 bulan ) adalah waktu yang saya perlukan untuk keluar dari zona nyaman saya dalam pekerjaan. Dengan pertimbangan akan pengembangan diri serta mengembalikan kepercayaan diri akan tantangan akhirnya saya meutuskan untuk keluar dari perusahaan tersebut.

Zona nyaman cenderung membuat potensi kita terbatasi. Mengapa? Karena kebanyakan hal yang berakhir pada keburukan berada pada zona nyaman. Sebaliknya, hal-hal yang berakhir pada kebaikan berada pada zona tak nyaman.

"Dengan masuknya Anda ke zona tak nyaman membuat Anda terpaksa untuk keluar dari setiap permasalahan hingga terbentuk pribadi yang kuat sebagai fondasi mencapai kesuksesan," tukas dia.

Kita sering bertanya, "Kenapa?" Pertanyaan tersebut lahir dari kesadaran bahwa banyak potensi dalam diri yang belum tersalurkan secara optimal. Saat merasa tidak percaya diri, kemudian kita pun membatasi diri dari berbagai kesempatan, tapi bila kita percaya diri saat kesempatan datang, tanpa ragu kita akan bertanya, "Kenapa tidak?"

"Sebagai manusia harus bisa lebih percaya diri bila ingin sukses dan berhasil dalam hidup. Tanpanya Anda hanya akan selalu menghindar dari berbagai tantangan dan melewatkan banyak kesempatan berharga dalam hidup," (Rosdiana Setyaningrum - Psikolog)

Beberapa tips untuk keluar dari zona nyaman :

1. Berani untuk bermimpi
Anda harus berani bermimpi besar, harus punya impian yang lebih tinggi lagi. Di dunia ini tidak ada yang tak mungkin. Jangan membatasi diri sendiri, jangan anggap itu khayalan semata. Anda harus berani untuk bermimpi karena semua yang Anda dapat saat ini karena impian Anda dulu.

2. Niat yang kuat
Apa pun yang Anda impikan tanpa memiliki tekad yang sungguh-sungguh untuk mewujudkannya, semua akan menjadi sia-sia. Lakukan setiap langkah dalam hidup secara konsisten.

3. Berikan yang terbaik.
Selesaikan semua pekerjaan yang menjadi tanggung jawab Anda dengan sebaik-baiknya, lakukan tanpa pamrih. Tentunya atasan dengan melihat kedisiplinan Anda dalam mengerjakan pekerjaan, sebuah nilai tambah bagi Anda.

4. Ambil tiap kesempatan yang diberikan
Kesempatan akan datang banyak dalam hidup kita tetapi Kesempatan yang sama tidak akan pernah datang dua kali. Jangan sia-siakan hal tersebut jika memang akan menunjang karier.

5. Evaluasi

Review semua hasil yang telah didapat dan pikirkan langkah selanjutnya.

“jangan pernah mau diam di comfort zone kamu! Selalu kejar gairahmu. Segala kesuksesan akan kembali kepada diri kamu sendiri, juga dari teman-teman dekatmu.”

"sesungguhnya tidak akan berubah nasib seseorang bila bukan orang tersebut yang mengubah nasibnya"

Psikologi didalam Organisasi

Kenapa didalam industri dan organisasi diperlukan psikologi ?

Industri atau organisasi merupakan gabungan dari 2 elemen, yaitu sistem dan manusia yang memiliki sebuah tujuan dimana kedua elemen tadi di pengaruhi oleh culture (perilaku).

• Sistem berasal dari ilmu manajemen

• Manusia (people) berasal dari ilmu psikolog

Oleh karena itu mengapa piskologi perlu atau dapat diterapkan dalam berorganisasi, karena sekumpulan manusia yang berada didalam sebuah organisasi memiliki sifat yang berbeda, disinilah psikologi memiliki peranan. Karena perilaku ataupun sifat manusia tersebut nanti akan sangat mempengaruhi pencapaian tujuan dari sebuah organisasi.
Orang yang memiliki sifat yang kurang tepat dalam sebuah organisasi akan menghambat pencapaian tujuan dari organisasi tersebut.

Co: " organisasi kemanusiaan akan sangat cocok dengan orang - orang yang memiliki jiwa kemanusiaan yang tinggi, rasa saling menyayangi,mengasihi, dan menolong terhadap sesama. Akan sangat sulit apabila terdapat orang yang cuek atau tidak memiliki jiwa kemanusiaan "